Annonce

Opret nyhed

Kvindekarrierer i supply chain

Artikel fra Effektivitet nr. 1 2017 med temaet: Kompetencer og læring

BRANCHENYT

Lad det være sagt med det samme: Jeg er ikke nogen særlig god feminist. Jeg har altid insisteret på at være menneske, og har ikke kunnet se, at mit køn skulle være hverken kvalificerende eller det modsatte. Som mange andre danske kvinder har jeg ikke brudt mig om at blive peget ud som anderledes, eller én, der skulle tages særlig hensyn til. Professionelt har jeg sat fagligheden før alt andet; det er sådan, vi gør i den akademiske verden. Dog har jeg forsøgt at være et forbillede for – ja måske især - mine kvindelige studerende. Min datter fortalte mig, at det er vigtigt. Omverdenen synes nu at være enig med hende. Det er det, denne artikel handler om.

En nylig artikel i det amerikanske magasin Supply Chain Management Review handler om netop kvinder i supply chain. Den baserer sig på en undersøgelse af kvinder i ledende positioner i supply chaini. Den er udført af den kendte konsulentvirksomhed Gartner, der også publicerer den årlige "Supply Chain Top 25", i samarbejde med en ligeledes amerikansk netværksorganisation AWESOME. AWESOME står for "Advanc-ing Women´s Excellence in Supply Chain Operations, Management and Education" og er non-profit. Man skal have en lederposition i supply chain og – selvfølgelig – være kvinde. Jeg har haft fornøjelsen af at være med til et par konferencereceptioner organiseret af netværket. Meget spændende og øjenåbnende at være deltager i et arrangement, hvor så mange kvalificerede kvindelige supply chain ledere var samlet på ét sted, for hvor har jeg ellers oplevet det? Ingen steder. Dertil skal siges, at der var mange mænd til stede også, og de syntes at nyde oplevelsen.

Artiklen "Women in Supply Chain" peger især på det uudnyttede økonomiske potentiale i at have kvinder i lederpositioner. For det første siges der, at kvinder bedre forstår at skabe værdi for de kvindelige kun-der, som i nogle brancher udgør en meget stor andel. For det andet, leder accept og fokus på diversitet – herunder ligelig kønsfordeling – til en højere grad af innovation og dermed til bedre konkurrenceevne. Sidst men ikke mindst fremhæves kvinders evne til at kommunikere og samarbejde på tværs af funktions- og virksomhedsgrænser. Da samarbejde nærmest er indbegrebet af supply chain management, er der altså virkelig noget at hente her med en mere ligelig kønsfordeling. Flere kvinder i supply chain handler altså primært om at skabe værdi for virksomhederne; ligestilling mellem køn bliver et middel snarere end et mål.

Kvindekarrierer i supply chain: Status

Det ser ud som om, at det stadig er vanskeligt for kvinder at skabe karrierer i supply chain, ligesom det i øvrigt er i det hele taget jævnfør f.eks. diskussionen om relativt få kvinder i danske virksomhedsbestyrel-ser. Figur 1 viser, hvor kvindeandelen i den amerikanske undersøgelse inden for supply chain som helhed er 35%, så bliver den mindre og mindre, jo højere i hierarkiet, vi kommer. Kun 7% af respondenterne rapporterer om en kvinde på posten som senior vice president (SVP). 30% af respondenterne fortæller, at der ingen kvinder findes på topposterne vice president (VP) eller senior leder.

Interessant, men måske ikke så overraskende, er det, at tallene for kønsfordeling varierer mellem branchekategorier. Særlig branchekategorien "Industrial value chain" er tyndt bemandet med kvindekønnet. Det tolkes som en effekt af, at det er en særlig ingeniørtung kategori, hvor kvinder generelt er i undertal på ingeniørstudierne. Mit gæt er, at det forholder sig på samme måde i Danmark. Dimittender fra de merkantile uddannelser, herunder handelshøjskoler, har formodentlig lettere ved at finde vej ind i mere direkte forbruger- og serviceorienterede supply chain jobs, for eksempel i sundhedssektoren.

Hvis vi antager, at vi kan overføre de amerikanske tal til en dansk virkelighed, ser det ud som om, at der er plads til udvikling. Årsagen til, at der er relativt få kvinder på supply chain topposter, kan jo være, at der simpelthen ikke har været ret mange kvinder med den særlige kompetenceprofil. Det ændrer sig imidlertid i disse år. På cand. merc.- linjen i SCM på CBS, ser vi i disse år en støt stigende andel unge kvinder (se figur 2). Af de dimitterede fra årgang 2013, er 31% kvinder ud af 51 i alt. Året efter steg andelen til 40% ud af 73 dimitterede. I dette forår arbejder 80 studerende på deres kandidatafhandling; 43% af disse er kvinder. På årgang 2016 er 48% kvinder. Som ansvarlig for linjen, kan jeg sige, at de kvindelige studerende og dimittender ikke er mindre dygtige eller mindre fagligt ambitiøse end deres mandlige studiefæller. Flere kvinder på supply chain lederposter vil være rollemodeller for disse unge, kompetente kvinder, som nu udgør ca. halvdelen af talentmassen for så vidt angår CBS SCM-dimittender.

Hvad kan virksomheder gøre for at fremme kvindekarrierer i supply chain?

10.000 kr.-spørgsmålet er, hvordan virksomhederne kan udvikle sig, så de får glæde af såvel mandlige som kvindelige talenter. I figur 3, også fra den amerikanske undersøgelse, ses det, at der er relativt lille fokus på at udvikle kvindelige SCM ledere i organisationen. 16% af respondenterne siger "ja" til at have en speciel målsætning på området, hvor 46% siger "nej".

42% af undersøgelsens respondenter fortæller, at de har målrettede initiativer for at tiltrække, udvikle, fastholde og/eller forfremme kvinder i supply chain. 39% siger, at deres virksomheder har generelle pro-grammer for at øge kønsdiversiteten. Det vurderes i øvrigt, at generelle virksomhedsprogrammer har langt lavere gennemslagskraft end SCM fagspecifikke programmer. Det betyder, at supply chain afdelingerne ikke kan overlade initiativet til HR, hvis der virkelig skal ske noget; her må de selv "smøge ærmerne op". Der er ingen grund til at tro, at det skulle forholde sig anderledes i Danmark.

Målrettede Initiativer for at ændre kønsfordelingen i virksomhederne handler især om rekruttering. Dernæst iværksættes såkaldte "medarbejder ressource grupper", som er support af eksisterende, interne kvindenetværk. Men også lederudvikling og særlige karriereprogrammer ses blandt de initiativer, undersøgelsens virksomheder har iværksat for at fastholde og fremme de kvindelige ressourcer i virksomhederne. De rapporterede initiativer er alle af relativ ny karakter, så det er for tidligt at sige, om de har den ønskede virkning. Forfatterne af Gartner-rapporten er dog skeptiske, især hvad angår de særlige kvindenetværk, da det er svært at se de konkrete mekanismer, der vil kunne skabe forandring. Min vurdering er, at der i danske virksomheder ikke findes mange af sådanne eksklusive netværk, måske af samme grund. AWESOME-arrangementer er i øvrigt ikke eksklusivt for kvinder; det er på en måde befriende ikke at skulle argumentere for, at eksklusion er en god idé.

Derimod synes det at være en god idé at fremme mentorordninger for kvindelige medarbejdere, da adgang til netværk generelt er vigtig for at kunne gøre opmærksom på sine kvaliteter. Også mere bevidsthed om, hvornår man "gør som man plejer" og søger talentet hos dem, der ligner én selv, vil kunne gøre en forskel. Det samme vil opmærksomhed på ubevidste fordomme og kvindestereotyper som for eksempel den "skrappe tante". Fokus på work-life balance – og dermed fleksible arbejdstider – nævnes også som vigtig for kvinder; i Danmark er det formodentlig nogenlunde lige vigtigt for mænd og kvinder.

Hvad kan kvinder selv gøre for at fremme deres karriere i supply chain?

Det er imidlertid ikke nok, at kun virksomheder gør noget for at fremme en ligelig kønsfordeling på supply chain lederposter. Kvinder skal selv ville karrieren og agere derefter. Ifølge direktør for AWESOME, Nancy Nix, skal kvinder først og fremmest sige ja til nye udfordringer, også selv om de ikke lige synes, at de har alle kompetencer på plads fra begyndelsen. At være indstillet på at se sit eget potentiale og at se det næste karrieretrin som en udviklingsmulighed, er alfa omega, siger Nix.

Professor Nadkarni fra universitetet i Cambridge er på linje med Nix med hensyn til udvikling. Hun har nogle meget konkrete anbefalinger til unge kvinder, der gerne vil gøre karriere; det er generelle anbefalinger, som givet vil kunne fungere fint i en supply chain kontekst:

  1. Anerkend, at ligestilling er godt for business. Vær sikker på, at du forstår, hvilken betydning ligestilling har for din virksomhed eller organisation, og hvad det betyder for "the bigger picture". Det sidste kan være et generelt positivt omdømme, som kan forstærke virksomhedens brand i forhold til kvindelig talent og kvindelige kunder.
  2. Investér i dig selv. Vær langsigtet i din karriereplanlægning og vælg på den baggrund, hvilke kompetencer, du vil udvikle. Sørg ligeledes for at være strategisk med hensyn til valg af jobs og projekter herunder at sikre dig, at du i projekter bliver eksponeret for andre fagområder og interessante kolleger og ledere.
  3. Lad dig udfordre og sørg for, at dine lederevner er synlige for andre. Vent ikke på, at nogen opfordrer dig til at være leder, men tro på, at du kan.
  4. Netværk, netværk, netværk. Også Nadkarni peger på netværk som en afgørende faktor for en succesfuld karriere og opfordrer til at netværk skal identificeres, opdyrkes og udvikles fra dag 1 i job. Der findes mange typer af eksterne netværk, herunder branchenetværk og faglige fælles-skaber (communities).

Min vurdering er, at Nadkarni´s anbefalinger er relevante for kvinder i alle aldersgrupper. Spontant er det ikke svært at se potentialet. Hvis vi alene ser på kønsfordelingen af effektivitet.dk´s medlemsdatabase, et relevant fagligt netværk inden for supply chain, så er 27% kvinder. Lad mig derfor afslutte denne artikel med en opfordring til mænd såvel som kvinder: Invitér en kvindelig kollega med til et arrangement i ef-fektivitet.dk. Måske har de lyst til at engagere sig i foreningen, så vi kan hjælpe hinanden med at videre-udvikle et slagkraftigt og potent fagligt fællesskab!

iDatamaterialet er begrænset til 125 respondenter, hvoraf en del er medlemmer af AWESOME. Derfor kan det heller ikke siges, at resultaterne er generalisérbare. Imidlertid er det så vidt vides den første undersøgelse af sin slags og tjener dermed som inspiration og anledning til eftertanke.

Kilder:

Compass, Judge Business School, University of Cambridge, "Are you a female millennial with ambition? Start planning for the top job now". http//insight.jbs.cam-.ac.uk/2017/ accessed 13 January, 2017.

Gartner (2016), "Survey Analysis: Women in Supply Chain Survey, 2016". Publiceret 29. april.

Nix, Nancy and Stiffler, Dana (2016), "Women in Supply Chain", Supply Chain Management Review, September/October 201, pp. 44-51.

Nix, Nancy, Executive Director, AWESOME April 16, 2016, "Women in Leadership, Female Leadership In Our Time", The European Business Review.

https://www.awesomeleaders.org/

Læs her flere artikler fra Effektivitet

Annonce
Effektivitet.dk er partner på scm.dk effektivitet.dk er et redskab, der kan hjælpe dig og din virksomhed til at være med helt fremme i udviklingen, at være opdateret og tæt på den nyeste viden inden for dit fagområde. Du kommer med i...
Aktivitet: Artikler: 86 | Navnenyt: 10 | Events: 9 | Kompetenceområder: 2

Er du også en del af branchen, så læs om mulighederne for at blive partner.
Læs mere her

Annonce

Relaterede artikler

Annonce

Annonce

Annonce