Gør livet lidt lettere for kvindelige ledertalenter
Livet som kvindelig leder i en mandeverden er ikke let. En erfaren kvindelig direktør inden for supply chain og operations deler her ud af nogle anbefalinger til både yngre kvindelige talenter og topledelser.
Sig fra – også for småting, småsexistiske bemærkninger, hverdags-sexismen skaber forskel, og det er ikke i orden. Sådan lyder en af anbefalingerne til yngre kvindelige ledertalenter. Arkivfoto..
”Jeg har ikke selv taget min egen medicin. Jeg er selv skyldig i at skabe unødvendige benspænd for mig selv og andre kvinder. Det er ikke min erfaring, at benspænd for kvindelige talenter sker med vilje. Det sidder bare i os. Men jeg synes at kunne iagttage, at de yngre generationer i dag er mere opmærksomme og kontante på sexisme-fronten. Det skaber håb, synes jeg”, fortæller Mette Boysen.
"Husk at spørge også kvindelige kandidater. Det sker for ofte, at topledere ubevidst antager, at ’hun har lige fået barn nummer to, så hun er ikke interesseret’ og lignende", lyder en af Mette Boysens anbefalinger til topledelser. Foto: Privat..
Hun er bogaktuel med romanen M-alene, hvor hun i fiktiv form beskriver en kvindelig leders kamp for at gøre karriere i 30’erne og 40’erne. På basis af sine erfaringer og arbejdet med bogen deler hun her ud af nogle anbefalinger, som måske kan gøre livet lidt lettere for kvindelige ledertalenter.
8 anbefalinger til kvindelige ledertalenter
Mette Boysen lister en række anbefalinger til yngre kvindelige lederkandidater. De lyder:
1. Skab bevidsthed om dynamikkerne, jo mere opmærksom du, jo nemmere og tidligere kan du forsøge at reagere.
2. Sig fra – også for småting, småsexistiske bemærkninger, hverdags-sexismen skaber forskel, og der er ikke i orden.
3. Vær eksplicit om interne jobønsker for eksempel til MUS-samtaler. Ellers risikerer du nemt at blive overset. Mænd er per natur mere tilbøjelige til at synliggøre ambitionsønsker.
4. Vær bevidst om kvinders styrker. Det kunne for eksempel være ’lavere risikoprofil og tættere risikostyring’ og bedre til ’empati, samarbejde og organisationspleje’.
5. Skab og prioriter netværk – og det skal ikke være på maskuline præmisser. Professionel rengøringshjælp og barnepige kan være gode redskaber for at frigøre tid til det uformelle netværk.
6. Hvilken rolle indtager du i dit private familieliv? Hvem har det primære ansvar for hjem og børn?
7. Opsøg headhuntere, tag kaffemøder med dem, så de kender dig, når der opstår jobåbninger. Det gør dine mandlige rivaler; mens kvinder holder sig tilbage. Det dur ikke.
8. Find en mentor eller sponsor, der kan rådgive om karrieren, pege på netværk og måske åbne døre.
Læs også: Den, der har stiletten på, ved, hvor den trykker
5 anbefalinger til topledelsen
Hun har også et sæt anbefalinger til topledelserne. De omfatter:
1. Vær opmærksom på ubevidst bias, arbejd på at gøre dem ’bevidste’, få dem op på bordet.
2. Husk at spørge også kvindelige kandidater. Det sker for ofte, at topledere ubevidst antager, at ’hun har lige fået barn nummer to, så hun er ikke interesseret’ og lignende.
3. Skab mentorprogrammer og rammer der også tilgodeser kvinder. Sørg for at mentorer for kvindelige talenter har lige så meget ’tyngde’ som mentorer for de mandlige talenter.
4. Sørg for at 3. halvlegs-arrangementer inkluderer kvinder, det er ikke nogen selvfølge i dag.
5. Dyrk diversitet generelt i ledelsesadfærden, spørg, lyt & forstå, hav mere fokus på forskellighed og de værdier, det kan tilføre kulturen og organisationen. Det gælder ikke kun kønsforskelle, men alle typer forskelle som alder, baggrund, race, uddannelse etcetera.
6. Lige barsel (med fuld løn) for kvinder og mænd er en god idé. Det sender et kraftigt signal.
Store virksomheder har diversitet på højde med klimainitiativerne
Ny undersøgelse viser, at flere og flere af landets store virksomheder prioriterer diversitet lige så højt som bæredygtighedsinitiativerne. Arbejdet daler dog jo færre medarbejdere, virksomhederne beskæftiger.
Klimatiltag er ikke længere det eneste, der ligger højt på de store danske virksomheders bæredygtige prioriteringsliste. En ny undersøgelse af medlemsvirksomhederne i Dansk Erhverv viser nemlig, at diversitet efterhånden er et lige så vigtigt punkt. Det skriver Børsen.
Det er imidlertid ikke alle virksomheder, der har udviklet sig i den retning. Ved virksomheder, der beskæftiger over 250 medarbejder, arbejder 88 procent med diversitet og 82 procent med klimatiltag. Virksomheder, som har mellem 50 og 249 medarbejdere, arbejder 55 procent med diversiteten, mens det for de små virksomheder med maksimalt ni medarbejdere ligger på 24 procent.
Den tendens vil dog komme til at se anderledes ud de kommende år, mener Malene Thiele, CSR-chef hos Dansk Erhverv.
”Diversitet har endnu ikke helt den samme modenhed, men jeg tror, vi kommer til at se diversitetsdagsordenen følge det samme mønster, vi så med den grønne dagsorden. Det vil være de samme redskaber, der bliver bragt i spil – såsom transparens, måltal, krav til leverandører og forpligtende målsætninger – og som vil drive dagsordenen fremad”, siger hun.
Hun slutter af med et eksempel, som hun selv oplever som klassisk:
”Jeg deltog en gang i et management-møde, hvor vi var delt op i en del grupper med fem deltagere i hver gruppe. I min gruppe var vi tre kvinder, og det var flere end i de andre grupper. Vi skulle løse en stribe opgaver, og det endte med, at min gruppe faktisk scorede flest point. Responsen – fremført i en spøgefuld tone - fra den mandlige underviser var, at ’det var godt klaret på trods af, at der tre kvinder i gruppen’. Det var ment som en venlig spøg. Men det var jo i virkeligheden groft og dybt sexistisk. Det var ikke i orden”.
Denne artikel er del af et tema:
Tema om ledelse & læring 2022
